Qualifizierte Auszubildende, Studenten und Fachkräfte sind in der maritimen Wirtschaft und Logistik stark gefragt. Was Arbeitgeber in Bremen und Niedersachsen dafür bieten müssen und welche Maßnahmen Mitarbeiter wirklich binden, hat der LOGISTICS PILOT bei zentralen Akteuren in Erfahrung gebracht.
Jonna Fichtner, HR Business Partner Talent Development bei EUROGATE in Bremen, kennt den norddeutschen maritimen Arbeitsmarkt gut. In den vergangenen Jahren hat sie Young Talents betreut, zu denen Auszubildende, Studenten und Praktikanten zählen; seit 2025 kümmert sie sich um die Trainees und um strategische Entwicklungsthemen.
„Die Young Talents kommen häufig aus dem direkten Umkreis, haben zuvor bereits ein Praktikum bei uns absolviert oder stammen aus Familien, die hier schon in der zweiten oder dritten Generation arbeiten“, berichtet Fichtner. „Neben diesen persönlichen Kontakten sind Jobmessen und Schulen sowie die Hochschulen im Norden wichtige Kontaktpunkte für uns.“
Außerdem setze das Unternehmen bewusst auf eine aktive Nachwuchssuche via LinkedIn und spreche passende Kandidaten direkt an. „Ergänzend schalten wir Stellenanzeigen, beispielsweise auf Step-stone“, berichtet Robin Lemke, HR Operations Partner bei EUROGATE in Hamburg, dessen Fokus auf der Einstellung von Fach- und Führungskräften insbesondere für die Holding liegt. Denn die eigene Ansprache habe sich hierbei als treffsicherer und günstiger als die Zusammenarbeit mit Personalberatern erwiesen.
Der Bedarf jedenfalls steigt: „Insbesondere durch unser Großprojekt Automatisierung und das erhöhte Ladungsaufkommen im Zuge von Reedereiallianzen stellen wir in größerem Umfang neue Mitarbeiter ein – und das auch im gewerblichen Bereich“, berichtet Lemke. Konkrete Zahlen nennt das Unternehmen allerdings nicht. Die Bewerberzahl hänge von der jeweiligen Position ab: „Für Positionen mit KI-Bezug haben wir sehr viele Bewerbungen bekommen.“ Herausfordernder sei es, gute Softwareentwickler zu finden.
„Der schwierigste Schritt bei den Young Talents ist, überhaupt erst einmal auf die Jobs im Hafen aufmerksam zu machen“, erzählt Fichtner. Deshalb wird für fast alle Stellen im Hafen ein Auswahltag durchgeführt, sodass vor allem potenzielle Azubis und Dualstudenten erste Eindrücke sammeln können. Ein Beispiel: „Für unsere IT-Experten wird das Ergebnis ihrer Arbeit schließlich auf dem Yard sichtbar, und gerade das sorgt für Begeisterung“, betont Lemke.
Verantwortungsbewusst, teamfähig, integer
In den vergangenen Jahren habe sich die Gewichtung verschoben. „Wichtiger als reine Fähigkeiten ist für uns die Persönlichkeit“, unterstreicht Lemke. Entscheidend sei, ob jemand ins Team passe und es bereichere. „Fehlendes Fachwissen entwickeln wir dann gemeinsam. Auf ein Anschreiben verzichten wir, ein aussagekräftiger Lebenslauf genügt. Zudem hat sich der Trend verstärkt, dass nicht mehr nur Menschen Unternehmen wählen, sondern Unternehmen aktiv um Kandidaten werben.“
Die Antwort auf die Fachkräftefrage liegt aber nicht nur in Recruitingkampagnen, sondern auch darin, den Menschen im Betrieb eine Stimme zu geben. Genau hier setzt ein Azubi-Projekt bei J. MÜLLER in Brake an. Im Rahmen von „Lebenswelten J. MÜLLER“ porträtieren Auszubildende ihre Kollegen mit unterschiedlichen kulturellen Hintergründen, die von ihren Wegen in die Wesermarsch, ihren Integrationsprozessen und den Hürden des Berufseinstiegs berichten.
Sowohl fachlich als auch technisch begleitet wird das Projekt, das 2024 den ersten Platz beim „Preis für Innovative Ausbildung“ (PIA) gewann, von „Lebenswelten Wesermarsch“, einer lokalen Initiative für interkulturellen Austausch und Medienbildung. In einem mehrtägigen Workshop lernten die Azubis zunächst die Grundlagen des Dokumentarfilms, bekamen Einblicke in die Kamera- und Schnitttechnik sowie in Produktionsabläufe – mit Modulen zu Social Media, Fake News und KI.
„Mich hat die Idee sofort gepackt: Die Geschichten der Kolleginnen und Kollegen kennenzulernen und zu entdecken, was hinter ihren Persönlichkeiten steckt – das ist oft anders, als man es erwartet“, berichtet Mona Böschen, Auszubildende im dritten Lehrjahr zur Kauffrau für Spedition und Logistikdienstleistung. Zudem habe es ihr Freude bereitet, zusammen mit den anderen Azubis die Planung zu gestalten und die Teamfähigkeit untereinander zu stärken.
Um bei solchen Projekten erfolgreich mitzuwirken, seien Freude am Lernen neuer Dinge und die Fähigkeit, Aufgaben als Team zu bewältigen, gefragt, meint Böschen. „Ebenfalls wichtig sind Organisation, Verantwortungsbewusstsein und ein gutes Gespür für die Arbeitsverteilung. Gemeinsam mit Zielstrebigkeit und Teamstärke bilden sie die Basis für eine erfolgreiche Zusammenarbeit.“
Für Böschen war es auch ein persönlicher Schritt: Sie habe gelernt, Videos zu schneiden und zu drehen, und vor allem erlebt, „dass hinter den meisten Menschen eine spannende Geschichte steht – und dass es kein Problem ist, ein wenig anders zu sein“. Aus ihrer Sicht tragen solche Projekte viel dazu bei, junge Talente langfristig im Unternehmen zu halten. „Ebenfalls finde ich es wichtig, dass junge Menschen verantwortungsbewusst werden, was dadurch auf jeden Fall gefördert wird.“
„Jobmessen, Schulen und Hochschulen im Norden sind wichtige Kontaktpunkte für uns.“
Jonna Fichtner, HR Business Partner Talent Development bei Eurogate
„Wichtiger als reine Fähigkeiten ist für uns die Persönlichkeit.“
Robin Lemke, HR Operations Partner bei Eurogate
Jüngere ziehen Grenzen
Welche Rolle Netzwerke bei der Personalgewinnung spielen können, weiß Amelie Würdemann, die neben ihrem Job als Global Ocean Specialist bei BLS Bremer Logistic Service auch Vorstandsvorsitzende der Junioren der BHV – Bremische Hafen- und Logistikvertretung ist. Die derzeit knapp 70 Nachwuchsmitglieder aus Bremens maritimer Transport- und Logistikbranche treffen sich zu monatlichen Netzwerkabenden und der jährlichen After-Work-Veranstaltung Networking Bremen Calling (NBC). Da geht es für die „Young Professionals zwischen 18 und 45 Jahren“ neben dem Austausch über Branchenthemen natürlich auch um Karrierefragen.
„Das bietet große Vorteile für Arbeitgeber, denn ein Mitglied des Netzwerks kennt die Person – und das schafft Vertrauen“, sagt Würdemann. „Außerdem ist es für die Unternehmen viel günstiger, über unser Netzwerk neue Mitarbeiter zu finden.“ Auch sie selbst habe sich außer für ihre Ausbildung zur Kauffrau für Spedition und Logistikdienstleistungen bisher nie formal bei einem Unternehmen beworben, da der Kontakt immer über Beziehungen im Zuge von persönlichen Gesprächen oder Events entstanden sei.
Würdemann kennt auch die Anforderungen des Nachwuchses: „Die jüngere Generation achtet sehr auf die Work-Life-Balance und zieht daher auch Grenzen. Als Spediteur muss man zwar seinen Job lieben, aber auch ein Privatleben haben.“ Anders als für sie persönlich sei zudem das Homeoffice für viele wichtig, insbesondere für berufstätige Mütter. „Das Selbstbewusstsein, dies einzufordern, liegt daran, dass der aktuelle Arbeitsmarkt das auch hergibt“, berichtet sie. „Ein Obstkorb reicht da nicht mehr.“ Und in Bezug auf die Arbeitszeiten fordere die jüngere Generation mehr Flexibilität: „Wenn jemand an einem Projekt mit Australien arbeitet, dann arbeitet man eben am besten zum Teil zu deren Zeiten und nicht zu unseren.“
Einen klaren Appell hat sie an die Arbeitgeber zudem in puncto Weiterentwicklung: „Ganz wichtig ist es, nicht nur Angebote zu machen, sondern auch den Arbeitnehmern zuzuhören, um zu erfahren welche Weiterbildungen und Zusatzqualifikationen für sie wichtig sind – möglicherweise verknüpft mit der Verpflichtung, dann noch ein Jahr bei dem Arbeitgeber zu arbeiten. „Viele machen neben der Arbeit in Vollzeit noch ihren Bachelor, dabei sollten Arbeitgeber ihre Mitarbeiter zu 100 Prozent unterstützen.“
„Hinter den meisten Menschen steht eine spannende Geschichte.“
Mona Böschen, Auszubildende zur Kauffrau für Spedition und Logistikdienstleistung bei J. Müller
„Als Spediteur muss man zwar seinen Job lieben, aber auch ein Privatleben haben.“
Amelie Würdeman, Global Ocean Specialist bei BLS Bremer Logistics Service und Vorstandsvorsitzende der Junioren der BHV Bremische Hafen- und Logistikvertretung
Bessere Arbeitsbedingungen auf See
„Oft werden bei Betrachtungen globaler Wirtschaftsstrukturen die Seeleute vergessen“, betont Johanna Zschornack, Referentin für Wirtschaft und Menschenrechte mit dem Themenschwerpunkt Arbeitsrechte auf See beim BeN, dem Bremer entwicklungspolitischen Netzwerk. „Die internationalen Arbeitsabkommen sind zwar ein Pluspunkt, aber gerade in den unteren Rängen herrschen oft nach wie vor prekäre Arbeitsbedingungen.“
„Gesetzeskonform sind auf See sechs Stunden Arbeit und dann sechs Stunden Ruhe an sieben Tagen“, stellt sie heraus. „Das mag erst einmal gut klingen, aber das beinhaltet keine Urlaubs- oder Ruhetage. Einfache Seeleute bleiben neun bis elf Monate an Bord – für die oberen Ränge sind es in der Regel drei bis vier Monate. Und das kann bedeuten, dass sie in dieser Zeit keine längere Ruhephase über sechs Stunden haben.“ Freie Tage und Urlaub bekommen sie anschließend zu Hause. „Im Fall von Krankheit haben sie jedoch keinerlei soziale Absicherung“, unterstreicht Zschornack.
Beim Internet hake es ebenfalls: „Auf den Schiffen gibt es oft zu wenig Bandbreite, und auf hoher See haben die Seeleute zum Teil gar keinen Zugang mehr – oder nur in der Kapitänsmesse, wo sie dann aber auch nicht in Ruhe ein persönliches Gespräch führen oder sich gar über ihren Vorgesetzten beschweren können.“
Vertragspartner der Seeleute sind allerdings nicht die Reedereien, sondern Recruitingagenturen. „Ich gehe aber davon aus, dass die Reedereien großen Einfluss ausüben“, sagt Zschornack. Und es gebe auch Dinge, die von den Reedereien selbst umgesetzt werden können. „Immer wieder werden bei der Hafenstaatskontrolle doppelte Arbeitsstundenprotokolle entdeckt: ‚echte‘ und extra für die Kontrollen angefertigte“, weiß Zschornack.
Missstände zu melden, würden sich viele Mitarbeiter jedoch nicht trauen, da sie befürchten, ihre Namen könnten auf schwarzen Listen landen, sodass sie keine weitere Heuer bekommen. „Hinzu kommt, dass die Arbeit an Bord isoliert ist – mit weniger Austausch als an Land. Bei diesem Thema ist aber gerade viel in Bewegung, etwa in Form von Onlinetools“, freut sich Zschornack.
„Die schlimmsten Probleme gibt es nicht hier in Europa und Nordamerika, sondern auf kleinen Booten in anderen Ecken der Welt“, räumt Zschornack ein. Für viele Menschen hierzulande bleibe das jedoch recht abstrakt. „Bei Textilien wissen viele Käufer um die Arbeitsbedingungen in Ländern wie Bangladesch, die man als Käufer auch beeinflussen kann. Bezogen auf den Transportbereich ist es schwer, durch das eigene Konsumverhalten die Arbeitsbedingungen zu beeinflussen.“
Deshalb setzt das Netzwerk vor allem auf Informations- und Aufklärungsarbeit für eine breite Öffentlichkeit im Bundesland Bremen, beispielsweise in Form von Vorträgen und Workshops. „Wir arbeiten auch eng mit Unternehmen, etwa Reedereien, Hafengesellschaften wie bremenports und Gewerkschaften wie der Internationalen Transportarbeiter-Föderation (ITF) und Verdi sowie der Seemannsmission, zusammen.“ Auch Hafenrundfahrten, die globale Zusammenhänge und die Arbeitsbedingungen an Bord thematisieren, werden angeboten. Das Ziel sei es, gemeinsam mit Politik, Wirtschaft, Wissenschaft und Zivilgesellschaft globale Probleme aufzuzeigen und nach entsprechenden Lösungen zu suchen. „Dazu braucht es viele kleine Schritte über verschiedene Kanäle“, weiß Zschornack. In seinen „Nachhaltigkeitsbericht“ hat bremenports das Thema fairer Arbeitsbedingungen in der Seeschifffahrt bereits aufgenommen.
Johanna Zschornack,
Referentin für Wirtschaft und Menschenrechte mit dem Themenschwerpunkt „Arbeitsrechte auf See“ beim Bremer entwicklungspolitischen Netzwerk
Wie gute Personalarbeit auch in kleineren und mittelständischen Unternehmen der maritimen Wirtschaft und Logistik gelingt, weiß Nadine Hellmold aus zwei Perspektiven: Sie führte früher ein eigenes Logistikunternehmen und arbeitet seit über zehn Jahren mit ihrer Firma Co-Check als Beraterin und Trainerin für HR und Strategie. „Ich verstehe mich als externe Personalabteilung meiner Kunden“, sagt sie. „Voraussetzung ist, dass Sensibilität und Verständnis dafür entstehen, wie wichtig das ist.“
Ein Beispiel seien Knigge-Seminare, die sie für Mitglieder der BHV anbiete. „Diese werden sehr gut angenommen.“ Ein zentrales Thema: Duzen oder Siezen. „Viele Unternehmen wollen hip sein und kommunizieren extern in der Du-Form. Für junge Menschen ist dann oft unklar, wie sie sich intern angemessen verhalten.“ Eine weitere Veränderung gegenüber früher: „‚Ladies first‘ gibt es nicht mehr“, betont Hellmold. „Heute richtet sich die Ansprache nach der Hierarchie.“
Wichtig sei derzeit, das Stammpersonal zu halten – und dazu muss es sich mit dem Unternehmen identifizieren. „Entscheidend sind Werte, die authentisch und ernst gemeint sind und auch gelebt werden“, stellt Hellmold heraus. Ihr Rat: „Binden sie bestehendes Personal emotional an ihr Unternehmen.“ Das helfe auch, mehr Mitarbeitende dazu zu ermutigen, Verantwortung zu übernehmen. „Hier sehe ich in vielen Firmen Defizite.“
Oft werde zudem verkannt, was moderne Führung bedeutet. „Statt von oben herab zu entscheiden, geht es heute darum, Mitarbeiter zu coachen, Mentorin beziehungsweise Mentor zu sein und Teammitglieder individuell zu entwickeln und zu fördern“, sagt Hellmold. „Nicht Obstkorb oder Gehalt sind ausschlaggebend, sondern Faktoren wie hybrides Arbeiten und Sinnhaftigkeit.“ Und: „Wer künftig Mitarbeitende für sein Unternehmen begeistern will, muss auf ein Miteinander setzen – persönliche Beziehungen werden erfolgsentscheidend sein.“ Daher rät sie, in Soft Skills zu investieren und die Bedarfe der Mitarbeitenden ernst zu nehmen: „Das macht den Unterschied.“
Grünes Recruiting
Dass der Aspekt der Nachhaltigkeit bei der Mitarbeitersuche an Bedeutung gewinnt, bestätigt auch Miriam Charif, Head of HR bei PTS Logistics in Bremen. „Green Skills gewinnen für uns im Logistiksektor zunehmend an Gewicht, da nachhaltige Prozesse nicht nur ökologisch, sondern auch wirtschaftlich relevant sind.“ Schon heute werde bei PTS im Einstellungsprozess darauf geachtet, ob Bewerber ein Bewusstsein für Ressourcenschonung und effiziente Abläufe mitbringen. „In Zukunft werden solche Kompetenzen ein entscheidender Faktor sein, um wettbewerbsfähig zu bleiben und gemeinsam die Nachhaltigkeitsziele zu erreichen“, sagt Charif.
Nachhaltigkeitskompetenzen würden bereits in der Ausbildung mit praxisnahen Inhalten, etwa zum effizienten Ressourceneinsatz und zu umweltfreundlichen Prozessen, verankert, berichtet sie. In der Weiterbildung behandle das Unternehmen aktuelle Themen, wie die grundlegende ESG-Regulatorik, CO₂-Reduzierung und wieder- oder weiterverwendbare Verpackungslösungen, und fördere den Erfahrungsaustausch im Team. Bei der Einarbeitung werde großer Wert darauf gelegt, neue Kollegen früh für die Nachhaltigkeitsziele des Unternehmens zu sensibilisieren und sie aktiv in Projekte einzubinden – gemäß dem Motto „Früh einbinden, konkret machen“. Wichtig sei außerdem der intensive Austausch mit Kunden und auf Netzwerkveranstaltungen wie der ENVOCONNECT. „Nur gemeinsam meistern wir die Transformation, indem wir Ideen für eine grüne Logistik entwickeln und umsetzen.“ (cb)
„Nicht Obstkorb oder Gehalt sind ausschlaggebend, sondern Faktoren wie hybrides Arbeiten und Sinnhaftigkeit.“
Nadine Hellmold, selbständig als Beraterin und Trainerin mit ihrem Unternehmen Co-Check und Sprecherin der BHV-Arbeitsgruppe „Weiterbildung“
„Green Skills gewinnen für uns im Logistiksektor zunehmend an Gewicht.“
Miriam Charif, Head of HR bei PTS Logistics. Sprecherin der BHV-Arbeitsgruppe „Nachwuchs- und Fachkräftegewinnung“
