Der deutsche Arbeitsmarkt im Allgemeinen und die Logistik im Besonderen befinden sich in Bewegung. Beide sind unter anderem vom Ausscheiden der Babyboomer, vom Fachkräftemangel, von unbesetzten Ausbildungsplätzen und von einer Neubewertung des Privat- und Berufslebens durch die Arbeitnehmer geprägt.
Das Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung (Kofa) des Instituts der deutschen Wirtschaft (IW) berichtete jüngst, dass im vergangenen Jahr mehr als 630.000 offene Stellen für Fachkräfte nicht besetzt werden konnten. Dies sei die größte Fachkräftelücke seit Beginn des Beobachtungszeitraums im Jahr 2010. Vor allem in Verkehr und Logistik, Verkaufsberufen und in medizinischen Gesundheitsberufen sind laut Bundesagentur für Arbeit zahlreiche Stellen offen. Parallel dazu vermeldet die Bundesagentur zuletzt 34,9 Millionen sozialversicherungspflichtig Beschäftigte in Deutschland, darunter rund 1,6 Millionen Auszubildende. Allerdings seien auch bei Letzteren im vergangenen September 68.870 der insgesamt 545.960 gemeldeten Ausbildungsplätze unbesetzt geblieben. Zahlen, die zwar nur einzelne Facetten des deutschen Arbeitsmarkts widerspiegeln, die aber deutlich zeigen, dass der Schuh gleich an vielen Stellen drückt. Wo die genaue Lage dieser Druckstellen ist und was man dagegen tun kann, dazu haben die Marktteilnehmer zum Teil recht unterschiedliche Ansichten, wie ausgewählte Experten dem LOGISTICS PILOT mitteilten.
Nicht nur die Generation Z tickt anders
Für Marc von Grünhagen, Personalleiter beim Logistikunternehmen Kühne+Nagel in Bremen, hat sich die Personallage in der Logistik in den vergangenen Jahren stark verändert: „Seit einigen Jahren wird es zunehmend schwieriger, den Bedarf an Fachkräften zu decken. Wir sind aber in der glücklichen Lage, dass wir viele Stellen auch intern mit ausgelernten Azubis besetzen können, die das Unternehmen und die Branche bereits sehr gut kennen. Jedes Jahr stellen wir über 300 Auszubildende ein.“ Trotzdem wachsen die Herausforderungen für die Unternehmen seiner Ansicht nach mit dem Anforderungsprofil an die Gesuchten. „Einen klassischen Sachbearbeiter zu finden, ist machbar, aber je spezialisierter die Funktion und je größer die benötigte Erfahrung sind, desto schwieriger wird die Aufgabe“, so von Grünhagen. Hinzu kommt, dass er bei vielen Bewerbern die Tendenz ausgemacht hat, sich nicht mehr langfristig auf einen Job festlegen zu wollen: „Früher sind die Arbeitnehmer ihrer Branche länger treu geblieben, heute will sich ein Großteil auch noch einmal in anderen Tätigkeitsfeldern ausprobieren. Zudem hat nicht nur bei der Generation Z eine Neubewertung von Privat- und Berufsleben stattgefunden, sodass es nicht als optimal angesehen wird, dass in der Logistik während der Pandemie viel zu tun war und Überstunden an der Tagesordnung waren.“
Auch die Frage, wie man Menschen im Allgemeinen und junge Menschen im Besonderen für die Logistik begeistern kann, beschäftigt von Grünhagen: „Aus meiner Sicht funktioniert eine erfolgreiche Ansprache nur mit einer gezielten Kombination aus Social-Media-Kampagnen und persönlichen Gesprächen – allein reicht beides nicht aus! Dabei sorgen die neuen Medien für das nötige Grundrauschen, während entsprechende Botschafter – von Eltern über Lehrer bis hin zu anderen Meinungsbildnern – das entscheidende Feuer entfachen müssen. Denn Logistik ist und bleibt ein People’s Business!“ Insgesamt sei die Branche aus seiner Sicht auch „ein wenig verwöhnt“. „Früher konnten wir die entstandenen Lücken oft ad hoc mit eigenen Auszubildenden schließen. Heute müssen wir uns darauf einstellen, dass es mit Kündigungsfristen und Einarbeitungszeiten mindestens ein Jahr dauert, bis dies der Fall ist.“ Das läge auch daran, dass die Logistik einen größeren Personalbedarf als noch vor Jahren habe und dass die Anforderungen gestiegen seien. „Einen einfachen Transport von A nach B kann heute jeder Computer berechnen, die komplexen logistischen Fragestellungen dahinter aber nicht“, umreißt von Grünhagen eine der wesentlichen Qualitäten von Logistikfachkräften.
„Logistik ist und bleibt ein People’s Business!“
Marc von Grünhagen, Personalleiter bei Kühne+Nagel
„Active Sourcing“ nimmt zu
Antje Streicher, seit Mai dieses Jahres Personalleiterin bei J. MÜLLER Weser, hat in den mehr als 20 Jahren ihrer Tätigkeit im Personalwesen ebenfalls deutliche Veränderungen festgestellt: „Früher haben die Unternehmen wäschekorbweise Bewerbungen bekommen, heute gehen immer mehr von ihnen dazu über, ‚Active Sourcing‘ zu betreiben und von sich aus interessante Arbeitnehmer zu kontaktieren.“ Aus ihrer Sicht kann man daher derzeit von einem „echten Arbeitnehmermarkt sprechen“. Wie Marc von Grünhagen hat sie ein stark verändertes Wertverständnis ausgemacht, in dem neben der Work-Life-Balance auch Aspekte wie Zeit für Familie und Freunde oder keine zu langen Anfahrtszeiten zum Arbeitgeber eine zunehmende Rolle spielen. „Zudem achten die Bewerber verstärkt auf Nachhaltigkeit und darauf, ob sie sich mit dem Unternehmen und seinen Werten identifizieren können“, so Streicher.
Bei der Herausforderung Arbeitskräftemangel sieht sie die Unternehmen, die Bildungsträger und die Politik im Zusammenspiel in der Pflicht. „Wir sind alle noch zu oft in unseren alten Werten verstrickt und müssen unsere Ressourcen anders nutzen als bisher“, sagt Streicher. Dazu gehöre unter anderem auch die bessere Anerkennung von Ausbildungen aus anderen Ländern und die Überlegung, ob man gewisse komplexe Tätigkeiten nicht aufteilen könne, um sie von Mitarbeitern mit unterschiedlichen Qualifikationen ausführen zu lassen. Bei der Suche nach qualifizierten Mitarbeitern agiert J. MÜLLER gerade gewissermaßen in zwei unterschiedlichen Welten: „In Brake sind wir ein großer Arbeitgeber und können junge Menschen für uns begeistern. In Bremen spüren wir den Wettbewerb, in dem wir mit zahlreichen größeren Unternehmen stehen.“ Als ein wichtiges Erfolgsrezept hat J. MÜLLER die aktive Präsenz auf Jobmessen, in Schulen und sozialen Medien ausgemacht. Mit dabei sind oft auch Auszubildende, deren Anteil bei J. MÜLLER beachtliche zehn Prozent der Belegschaft ausmacht. „Die sind authentisch und sprechen einfach besser die Sprache der jungen Generation als wir“, bekennt Streicher.
„Das macht unsere Branche sexy!“
Miteinander zu sprechen ist auch für Udo Klöpping, Head of Global HR bei Rhenus Port Logistics, ein zentrales Element im Umgang mit potenziellen Arbeitskräften. „Noch wichtiger ist es aber, den Menschen zuzuhören und ihre Bedürfnisse und Anforderungen an einen Arbeitgeber zu erkennen“, so Klöpping. Diese hätten sich jedoch in den vergangenen Jahren genauso stark verändert wie der Arbeitsmarkt selbst: „Die deutsche Logistik steht heute viel besser da, als noch vor zehn Jahren. Denn wir haben es geschafft zu zeigen, dass wir diejenigen sind, die dafür Sorge tragen, dass Waren und Nahrungsmittel tatsächlich beim Verbraucher ankommen. Das macht unsere Branche sexy!“ Gleichwohl spricht auch er von einem Fachkräftemangel, der sich nicht nur in der Zahl der fehlenden Lkw-Fahrer manifestiere, sondern auch längst in den Häfen des Landes zu spüren sei. „Die Lage wird in den nächsten Jahren noch schwieriger, wenn zahlreiche erfahrene Kräfte in den Ruhestand gehen. Hier gilt es, sowohl in den kaufmännischen als auch in den gewerblichen Berufen für den notwendigen Nachschub zu sorgen.“
Bei Rhenus Port Logistics erfolgt die Ansprache zukünftiger Logistiker auf einer Vielzahl unterschiedlicher Wege. So gehe man auch dort frühzeitig in die Schulen, um junge Menschen anzusprechen. Ebenso ist geplant, entgegen dem allgemeinen Markttrend, die Anzahl der eigenen Ausbildungsplätze zu erhöhen. Und auch „Active Sourcing“ werde längst praktiziert, um interessante Kandidaten zu gewinnen. „Generell gilt es vor allem, der Leistung der Gewerblichen mehr Wertschätzung als bisher zu zollen. Gleichzeitig muss in diesem Bereich an den entsprechenden Fachqualifizierungen gearbeitet werden, um auch Menschen ohne Schulabschluss den Einstieg zu ermöglichen.“ Beim Blick auf die kaufmännischen Berufe hat Klöpping noch einen ganz anderen Trend ausgemacht: „Wir staunen darüber, dass die Welt der jungen Menschen zwar auf dem Handy stattfindet, dass die Bereitschaft zu internationalen Einsätzen aber deutlich zurückgegangen ist“, bilanziert Klöpping. Dabei sei es gerade der Austausch zwischen Menschen unterschiedlicher Wirtschaftsregionen, der die Logistik so spannend mache und Deutschlands Rolle als Logistikexperte in der Welt festige.
„Wir sind noch zu oft in unseren alten Werten verstrickt.“
Antje Streicher, Personalleiterin bei J. MÜLLER Weser
„Die deutsche Logistik steht heute viel besser da als vor zehn Jahren.“
Udo Klöpping, Head of Global HR bei Rhenus Port Logistics
Duale Ausbildung muss gestärkt werden
„Wir haben in Deutschland in den letzten Jahren zu wenig Wert auf die duale Ausbildung gelegt. Das holt uns jetzt ein“, findet Michael Guttrof, Geschäftsführer von Zech Logistics und seit Ende Mai Sprecher der Arbeitsgruppe Fachkräftemangel und Nachwuchsgewinnung bei der Bremischen Hafen- und Logistikvertretung (BHV). Dementsprechend gehe es der Logistik in Deutschland nicht viel anders als dem gesamten deutschen Arbeitsmarkt. Um diesen Zustand zu verändern, seien viele gefragt. „Zunächst einmal muss die Politik die duale Ausbildung wieder stärker in den Vordergrund rücken“, so Guttrof. Parallel müsse sie aber auch die internationale Wettbewerbsfähigkeit des Landes verbessern, indem sie unter anderem die Problemfelder Fiskalverzollung und Verkehrsinfrastruktur anfasse und die langen Genehmigungsverfahren hierzulande verkürze. Nur allein durch diese drei Faktoren habe die deutsche Logistik schon zahlreiche Aufträge an die Nachbarländer verloren.
Bei der gezielten Nachwuchsansprache sieht er primär die Unternehmen selbst in der Pflicht: „Deutschland hat sich viel zu lange auf seinen Lorbeeren und seiner Rolle als Exportweltmeister ausgeruht“, sagt Guttrof – auch mit Blick auf den jüngsten „Logistics Performance Index“ (LPI) der Weltbank, in dem Deutschland nach Platz 1 in den vergangenen Studien auf Platz 3 zurückgefallen ist. „Das ist keine Momentaufnahme, sondern ein Spiegelbild der letzten Jahre“, so der Logistikexperte. Nun seien die Unternehmen gefordert, selbst aktiv zu werden, um der fehlenden Wertschätzung der Logistik in der Öffentlichkeit entgegenzuwirken und den jungen Menschen aufzuzeigen, „wie spannend und vielfältig die Logistik ist“. Eine besondere Rolle komme dabei aus seiner Sicht der persönlichen Ansprache zu, zum Beispiel in den Schulen. Zu einer besseren Außendarstellung der Branche könnten aber auch Werbung, Imagefilme und die sozialen Medien beitragen. „Auch Blogger sind eine mögliche Option“, bekennt Guttrof. „Um die Branche für junge Menschen attraktiv zu machen, haben wir im BHV zudem diskutiert, inwiefern sich Ausbildungskooperationen zwischen einzelnen Unternehmen verwirklichen lassen. Auf diese Weise könnten auch kleinere Unternehmen ausbilden, und die Auszubildenden hätten die Gelegenheit, die vielfältigen Facetten der Logistik kennenzulernen. Aber dazu müssen einige Marktteilnehmer über ihren Schatten in Sachen Konkurrenzdenken springen und stärker zusammenarbeiten“, umreißt Guttrof.
Tiefgreifender Wandel und mehr Digitalkompetenz
Für Sven Hermann, Geschäftsführer von ProLog Innovation, einem Beratungsunternehmen für digi-tale Transformation und Innovationsmanagement in der Logistik, steht und fällt der Erfolg der Logistikunternehmen bei der Personalsuche vor allem mit deren Außenauftritt und der Wahl ihrer Kommunikationskanäle. „Zeitgemäßes EmployerBranding umfasst heute unter anderem persönliches und authentisches Storytelling, um sich als attrak-tiver Arbeitgeber zu positionieren und über die gelebte Kultur und die Arbeitsbedingungen zu berichten“, so Hermann. Dabei gehörten unter anderem überzeugend gemachte Recruitingvideos, die Förderung von Corporate Influencing sowie kurze und einfache Bewerbungsprozesse. Parallel dazu gelte es für die Arbeitgeber, die verschiedenen Zielgruppen über die jeweils am besten geeigneten Kanäle anzusprechen. „Dabei sehe ich Tiktok, Instagram und YouTube als wichtigste Portale, um Auszubildende und junge Menschen mit ins Boot zu holen. Vor allem Linkedin ist hingegen eher geeignet, um mit erfahrenen Fachkräften und heute oder zukünftig Wechselwilligen in Kontakt zu kommen“, so Hermann.
Mit Blick nach vorn ergänzt er: „Die Logistikbranche wird sich weiter stark wandeln.“ Dabei Könnten die digitale Revolution und die technologische Weiterentwicklung seiner Meinung nach dazu beitragen, zahlreiche Lücken zu schließen, die der verschärfte Fachkräftemangel hinterlässt. „Der Fachkräftemangel bremst derzeit die weitere Digitalisierung der Branche aus. In der Mehrheit der Unternehmen braucht es zudem dringend mehr Digitalkompetenz“, fordert Herrmann, der auch als Logistikprofessor an der Northern Business School in Hamburg lehrt. Gleichzeitig macht er deutlich, dass menschliche Aspekte wie kritisches Denken und Kreativität nie komplett durch KI und Co. zu ersetzen sein werden. „Deshalb bin ich mir sicher, dass gerade im Spannungsfeld zwischen Programmierung, Supply-Chain-Management und Nachhaltigkeit in Zukunft noch eine Vielzahl hybrider Jobprofile entstehen werden, die wir aktuell noch nicht auf dem Schirm haben“, so Hermann. „Für die Unternehmen heißt das jedoch, dass lebenslanges Lernen und der positive Umgang mit dem ständigen Wandel intensiv gefördert werden müssen.“ (bre)
„Deutschland hat sich viel zu lange auf seinen Lorbeeren ausgeruht.“
Michael Guttrof, Geschäftsführer von Zech Logistics
„Der Fachkräftemangel bremst die Digitalisierung der Branche aus.“
Sven Hermann, Geschäftsführer von ProLog Innovation
„Es muss etwas passieren – und das gestern“
Interview mit Sabine Zeller, Geschäftsführerin der Berufsbildungsstelle Seeschifffahrt
Der Ausbildungsberuf des Schiffsmechanikers und der Schiffsmechanikerin feiert in diesem Jahr in Deutschland sein 40-jähriges Jubiläum. Wie hat sich die Bedeutung des Berufs über die Jahre hinweg verändert?
Sabine Zeller: Die Berufsausbildung in der Seeschifffahrt unterliegt selbstverständlich dem gleichen Wandel wie auch die Ausbildungen an Land. Die Ausbildung zum Schiffsmechaniker beziehungsweise zur Schiffsmechanikerin wurde vor 40 Jahren als Ausbildung für den Gesamtschiffsbetrieb ins Leben gerufen, um einer Idee zu folgen, die Allrounder auf allen Ebenen im Schiffsbetrieb vorsah. Von diesen Ansätzen hat sich auf Dauer aber tatsächlich nur die Ausbildung auf Facharbeiterebene durchgesetzt. Dies hatte den Nebeneffekt, für deutsche Fachkräfte auf einem globalen Markt ein Alleinstellungsmerkmal zu schaffen. Nun hat sich besonders durch die Weltwirtschaftskrise und deren Folgen vieles verändert. Während in der internationalen Fahrt der Bedarf stark gesunken ist, ist er auf nationaler Ebene ungebrochen beziehungsweise wird er in den nächsten Jahren noch weiter steigen.
So, wie es aussieht, wird die aktuelle Anzahl von Berufsanfängern in der Seeschifffahrt aber den aktuellen und künftigen Bedarf an seemännischen Nachwuchskräften nicht sichern können. Was bedeutet das für den Standort Deutschland?
Diese Entwicklung ist nicht neu, konnte aber bislang immer durch Anwerben von Fachkräften aus dem Ausland ausgeglichen werden. Nun wird das aber immer schwieriger, und die Folgen eines Mangels an seemännischem Nachwuchs werden nicht nur in der Seeschifffahrt selbst, sondern auch auf dem Sekundärmarkt immer sichtbarer. Hier fehlen dann nämlich diejenigen, die mit Erfahrung von Bord kommen und diese in den verschiedensten Bereichen einbringen. Es muss also etwas passieren – und das gestern.
Ist die Ausbildung zum Schiffsmechaniker für junge Menschen noch attraktiv? Und wie könnte man die damit verbundenen beruflichen Optionen stärker im öffentlichen Bewusstsein verankern, als dies bisher der Fall ist?
Davon bin ich überzeugt. Es gibt meines Erachtens kaum etwas, was vielseitiger und spannender ist als eine Karriere in der Seeschifffahrt. Und hier ist nicht nur die Ausbildung an sich gemeint, die durch die Abdeckung aller Bereiche an Bord allein schon abwechslungsreich ist, sondern auch die Tatsache, dass sie die Grundlage für gleich drei Karrierewege auf See bietet. Wir müssen die jungen Menschen dort erreichen, wo sie sind – und dabei nicht nur in der Wahl des Mediums neue Wege gehen. Junge Menschen haben andere Wünsche, Ziele, Ansprüche und Erwartungen als die vorangegangenen Generationen. Das ist nun mal so. Man muss nur zeigen, dass da doch eine große Schnittmenge vorhanden ist. Die ist von außen eben nur nicht auf den ersten Blick ersichtlich. Das versuchen wir durch unsere verschiedenen Konzepte und Projekte zu adressieren. Aber natürlich können wir das nicht alleine leisten. Die Ausbildungsbetriebe selbst können auch viel dafür tun, ihre Arbeitsplätze attraktiver zu gestalten und dies dann auch zielgruppengerecht zu kommunizieren. (bre)
Sabine Zeller, Geschäftsführerin der
Berufsbildungsstelle Seeschifffahrt
